Մենք անձնակազմ ունենք բոլոր ոլորտներում՝ բիզնես միջավայր, պետական համակարգ, միջպետական մարմիններ հանձնաժողովներ։ Բայց դրանց կառավարման տրամաբանությունները տարբերվում են։ Առաջին բաղադրիչը, որը էական ազդեցություն ունի՝ օրենսդրական միջավայն է։ Երկրորդը աշխատանքային-կառավարչական հարաբերությունների բնույթը, երրորդը՝ հիերարխիան։
Անձնակազմի ընդհանրական սահմանումը հետևյալն է․ <<անձնակազմը տվյալ ոլորտի, կազմակերպության աշխատակիցներն են, որոնք իրենց աշխատանքի դիմաց վարձատրվում են և տիրապետում են պրոֆեսիոնալ և որակյալ կոնկրետ գիտելիքների>>։
Պետք է նկատի ունենալ, որ անձնակազմի կազմում հասկացվում են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները, ինչպես նաև բոլոր նրանք, ովքեր կազմակերպությունում զբաղված են: Հասկանալու համար անձնակազմ հասկացության այլ իմաստաբանական ընկալումները նշենք դրա որոշ հատկանիշներ.
- Որպես կազմակերպության աշխատանքային ուժ, որ կազմակերպում է ծառայությունների, ապրանքների, նյութական արժեքների արտադրոթյուն, ստեղծում է մշակութային և հոգևոր արժեքներ: Այս տեսանկյունից անձնակազմը կարելի է դիտարկել, որպես արտադրության կազմակերպման հիմնական գործոն,
- Մարդիկ, որ ընդունում են որոշումներ և ունեն ազատ կամք: Այս դեպքում անձնակազմը դիտարկվում է իր վարքագծի տեսանկյունից, որը ծրագրված չէ և հաճախ կարող է լինել ոչ ռացիոնալ,
- Մոտիվացված աշխատող, այսինքն մարդ, որ գործում է տարբեր մոտիվներով և ցանկանում է իրագործել սեփական նպատակները,
- Տարբեր կոալիցիաների և կամ խմբերի անդամ: Աշխատակիցներից շատերը պատկանում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի և դա պետք է հաշվի առնել,
- Կազմակերպության ծախսերի աղբյուր: Աշխատակիցներին, բացի իրենց վարձատրությունից, նաև տրվում են պարգևատրումներ: Ինչպես նաև կազմակերպությունը պետք է նաև ապահովի համապատասխան հագուստով, տեխնոլոգիայով և այլն,
- Վարձու աշխատող, մարդ, որ կազմակերպության հետ գտնվում է աշխատանքային փախհարաբերությունների մեջ, որոնք ձևակերպված են համապատասխան աշխատանքային պայմանագրով[1]:
Կարևոր ենք համարում նշել նաև, որ ՀՀ-ում հանրային կառավարման ոլորտը, կադրային քաղաքականությունը հանրային իշխանության մարմիններում իրականացվում է ՀՀ Հանրային ծառայության մասին օրենքով[2]: Օրենքով առանձնացվում են հանրային պաշտոններ, քաղաքական պաշտոններ, վարչական պաշտոններ և ինքնավար պաշտոններ: Հանրային պաշտոնները ընտրովի կամ նշանակովի պաշտոններ են, որոնք զբաղեցվում են քաղաքական գործընթացների, հայեցողական որոշումների, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ ընթացակարգերի արդյունքով: Բացի այդ հանրային իշխանության մարմիններում ունենք ոչ միայն այս պաշտոնները, այլ նաև քաղաքացիական աշխատանք կատարող և տեխնիկական սպասարկում իրականացնող պաշտոններ: Հանրային ծառայության օրենքից զատ ունենք նաև քաղաքացիական ծառայության մասին օրենքը, որն ավելի նեղ ու կոնկրետ շրջանակի ոլորտներ է ընդգրկում: Այս օրենքով կարգավորվում են օրենսդիր, գործադիր, դատական իշխանության մարմինների, Հանրապետության Նախագահի աշխատակազմի, դատախազության, քննչական մարմինների, անկախ պետական մարմինների, ինքնավար մարմինների, ինչպես նաև կառավարությանը, վարչապետին և նախարարություններին ենթակա մարմիններում, անվտանգության խորհրդի քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների անվանացանկով նախատեսված պաշտոն զբաղեցնող անձանց հետ կապված հարաբերությունները[3]: Վերոնշյալ մարմիններում կադրային քաղաքականության միսն ու արյունը կազմում է այս օրենքը: Հանրային-պետական իշխանության մարմիններում գերակշիռ թվաքանակ են կազմում քաղաքացիական ծառայողները: Պետք է նաև նշել, որ նրանք քաղաքական ուժերի հարաբերակցության փոփոխության դեպքում չեն փոխվում:
Սովորաբար անձնակզմի սխալ կառավարումը ունի հետևյալ ախտանշանները՝
- Մոտիվացիայի պակաս
- Չպարզաբանված պարտականություններ
- Թրեյնինգների և կամ ինֆորմացիայի պակաս
- Ներքին կոմունիկացիայի պակաս
- Համագործակցության բացակայություն
- Կոորդինացիայի պակաս
- Շահերի բախում
Այս խնդիրները կարող են լուծվել որոշակի մեխանիզմների կիրառելով:
Դրանցից առաջինը կարող ենք նշել լիդերության զարգացումը: Ժամանակակից գրականության մեջ հաճախ կարող ենք հանդիպել մենթորությանը: Դա մի պրոցես է, որի ընթացքում անձը մենթորը, սովորեցնում է, խորհրդատվական դեր է ստանձնում և ուղղորդում է այլ աշխատակցի, վերջինիս անձնական և պրոֆեսիոնալ զարգացման գործում: Մենթորության գլխավոր առավելություններից են, որ դրա միջոցով գիտելիքների և պահպանման և փոխանցման պրոցեսը արագանում է, ինքը մենթորը զգում է իրեն բավարարված, կապում է անձնակազմին կազմակերպությանը, ստանալով նրանց լոյալությունը: Մենթորությունը ընդհանուր առմամբ կանոնավոր բնույթ պետք է կրի: Մեկ այլ մեխանիզմ կարելի է նշել անձնակազմի հոգեբանական բավարարվածության գնահատումը: Այս դեպքում պարբերաբար պետք է աշխատակիցների շրջանակներում հարցումներ իրականացվեն, որպեսզի պարզ լինի տվյալ իրավիճակը: Նշեցինք, որ պետք է իրականացվի մարդկային ռեսուրսների ճիշտ կառավարում; Այն մենք կարող ենք կոչել կոմպետենտ մենեջմենթ: Մարդկային ռեսուրսների կառավարչի գործունեությունը կայանում է՝ անձնակազմում վերհանել այն անհրաժեշտ հմտությունները, որոնցով կազմակերպությունը կապահովի առավելագույն արդյունք, գնահատել այդ հմտությունները, առկա ուժերը միավորել, սահմանել և վերահսկել ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ կատարողականը: Հաջորդ մեխանիզմը խթան համակարգերի ստեղծումն է: Այսպիսի համակարգի առաքելությունը անհատի շահերի միաձուլումն է կազմակերպության շահերին: Խթան համակարգերի հիմնական գործառույթներից մեկը ներքին հաղորդակցության ապահովումն է՝ կապված կազմակերպության նպատակների հետ, կապված անհատական սպասումների և նպատակների, կապված նպատակների ժամանակին իրացման հետ: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն մրցունակ է, քանի դեռ այն կարողանում է խնդիրները վերածել հնարավորությունների: Դա հիմնականում լավ անձնակազմի աշխատանքի արդյունքն է, իսկ լավ անձնակազմ ունենալու համար պետք է շարունակաբար նրան կրթել, ոգևորել, առաջնորդել և խթանել ներքին հաղորդակցությունը: Դրա համար պետք է անձնակազմի վերաբերյալ ունենալ համապարփակ և ամբողջական տեղեկատվություն: Ժամանակակից տենդենցները նշում են, որ պետք է տիրապետել հետևյալ տիպի տվյալների՝ վիճակագրական գործընթացների վերահսկում, հարաբերությունների քարտեզ, մոդելային վերլուծություն, Պարետոյի աղյուսակ և այլն: Ներքին հաղորդակցությունը (հորիզոնական և ուղղահայաց) նախադրյալ է աշխատանքային միջավայրի, լիդերության, կոորդինացման և ներգրավվածության զարգացման համար: Ներքին հաղորդակցությունը չպետք է լինի պատահական, այլ այն պետք է լինի պլանավորված, ներմուծված և հաստատված այնպես, որ հասկանալի լինի ում հետ երբ և ինչպես կարելի է կապվել: Անդրադարձ կատարելով մոտիվացիային, ապա տարբերում ենք երեք տեսակ՝ դրամական մոտիվացիա, ոչ դրամական մոտիվացիա(առողջապահական ծրագրեր, հատուկ թրեյնինգներ, ապահովագրություն և այլն), ոչ դրամական ոչ նյութական մոտիվացիա՝ կազմակերպչական (բարձրակարգ ինֆորմացիայի մուտք, իշխանություն), սոցիալ-հոգեբանական (գովեստներ, ինքնառեալիզացիա, աշխատանքային հստակություն), տեխնիկական (ավելի լավ գործիքակազմով աշխատանք): Այսպիսով մոտիվացիայի դեպքում կարևոր է ոչ միայն անձի դրամական ապահովվածությունը, այլև նրա սոցիալ-հոգեբանական բավարարվածությունը:
Հանրային ծառայության ոլորտում հետևյալ առաջնահերթություններն են՝
- հանրային ծառայության մեջ կորպորատիվ բաղադրիչի ավելացում,
- միջազգային մակարդակով գլխավորել հանրային ծառայության ոլորտում թվային հագեցվածությամբ,
- հանրային ծառայության մեջ հանդուրժողականության և բազմազանության զարգացում:
Աշխատակիցների ներգրավում ասելով պետք է հասկանալ այն զգայական կապի մակարդակը, որով աշխատողը իրեն կապում է ընկերությանը: Դա ինտեգրվածությանն աստիճանն է: Արհեստական բանականությամբ հիմնված մարդկային ռեսուրսների կառավարումը նույնպես կարող է օգնել զարգացնելու աշխատակիցների փորձառությունը:
Մինչև 2025 թվականը հանրային ծառայության ոլորտում նախատեսվում են զարգացման հետևյալ միտումները (դիտարկվում է ՏՀԶԿ երկրների օրինակով).
- Հանրային մարդկային ռեսուրսների մոդելների հիբրիդացում — հանրային ծառայության երկու մոդել է տարածված՝ կարիերային առաջընթացի վրա հիմնված և պաշտոնի վրա հիմնված: Միտումը կայանում է այս երկու մոդելները իրար կապելու մեջ: Կարիերայի վրա հիմնված մոդելի խնդիրն է արագ արձագանքել հասարակության պահանջներին, իսկ պաշտոնի վրա հիմնված մոդելի խնդիրը՝ ինչպես պահպանել արդի արժեքները առանցքային արժեքների կողքին,
- Պաշտպանության, անձեռմխելիության և արտոնությունների նվազեցում — հիմնականում կապված է օրենսդրության ճկունության և առավել ճկուն աշխատանքային պայմանագրերի հետ,
- Անհատական կատարողականի վրա շեշտադրում կատարելը — ներկայումս հանրային իշխանության մարմինները ավելի արդյունքակենտրոն են, ինչն էլ իր հերթին բերում է աշխատակիցների կատարողականի կապումը կազմակերպական նպատակների հետ,
- Մարդկային ռեսուրսների կառավարման քաղաքականությունների ապակենտրոնացումը — շատ ՏՀԶԿ երկրներում քաղաքականությունները կենտրոնացած են, բայց հիմա էլ հակառակ գործընթացն է գնում: Մոտավոր երեք ուղղություն է առանձնացվում՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման պատասխանատվության փոխանցումը կենտրոնից գծային գերատեսչություններ, կանոնների և ընթացակարգերի պարզեցումը և ճկուն քաղաքականության մշակումը:
- Ավագ քաղաքացիական ծառայողներ — տաղանդավոր աշխատակիցների զարգացումն է, տաղանդավոր աշխատակիցների հավաքագրումը և նման համակարգի ստեղծումը:
Նյութի հեղինակ՝ Օլգա Բաբայան